□ 娄宇

“劳动管理”是劳动关系的核心特征，可以细化为人格从属性、经济从属性、组织从属性，三类从属性在新就业形态劳动关系中呈现出不同的特征。通说认为，从属性的强弱决定了劳动关系和民事劳务关系的认定，但是就平台用工中从属性的类型和审查要素没有形成定论。而人力资源和社会保障部等八部门发布的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（以下简称“56号文”）中提出了“不完全符合确立劳动关系情形”（以下简称不完全劳动关系），理论界一时间众说纷纭，司法实务界也未界定过其标准。

平台用工治理法治化是实现平台经济常态化监管的必由之路。2023年4月，第三批劳动人事争议典型案例（以下简称“典型案例”）首次发布了平台用工劳动争议案例，不仅明确了“事实优先”的劳动关系认定原则和“从属性+要素式”的劳动关系认定思路，而且还首次明确了不完全确认劳动关系的情形及相应劳动权益。

笔者立足于“典型案例”体现出的新业态法律关系认定规则，在案例研究的基础上致力于从解释论的角度构建规范化的教义学体系，在增强相关领域劳动关系认定的安定性和可预见性的同时，尝试发掘不完全劳动关系的从属性审查标准以及与各类劳动权益的对应关系。

“典型案例”的判决理由归纳与典型意义

“典型案例”建立的规则至少可以解读出三项特征，分别是“从属性+要素式”认定思路、行业类型化和权重顺位定性的从属性审查模式、“事实优先”原则对合意的否定。

“典型案例”延续了我国传统的劳动关系认定规则，同时指出，平台企业的生产经营方式与传统企业有较大差异，应认清劳动关系体现形式的新特点，综合考量三类从属性中各包含的要素，从而判断从属性的有无和强弱，最终确定法律关系的性质和劳动权益保障。

“典型案例”基本上涵盖了目前重要的行业和实践中争议较大的用工模式。在不同的行业和不同的用工模式下，三类从属性被依次考量，根据有无和强弱的定性和定量结论来确定相关平台用工的法律关系，这是“典型案例”形成的另一项教义学内容，也形成了中国特色平台用工关系的认定模式。

此外，“典型案例”还形成了一种全新的认定模式。首先，认可不同行业采用不同的判断标准，但是此标准的差异不体现在三类从属性上，而是体现在各从属性内部的审查要素上，可以总结出各行业共通的核心要素以及该行业的个性要素。其次，三类从属性都具有独立的地位和差异化的要素，不能相互取代，个案中都应当全面审查。再次，三类从属性虽各自独立，但权重不同，由此决定了审查有先后顺序，其中人格从属性最重要，经济从属性次之，组织从属性再次之，当前一类从属性表现不显著时，再结合后一种综合判断。最后，每一类从属性都进行量化考核，给予定性判断，在一类从属性内部重点考察行为主体和性质的强弱，由此将该从属性归于强（明显）、较强、较弱、弱四个等级，最后界定该法律关系的性质。

新就业形态呈现出来的用工特征理应更加倾向“事实优先”原则。其反映出的“事实优先”教义学的理由至少包括三方面：新就业形态从业人员与平台企业的力量对比悬殊、新就业形态法律关系的短期化、平台算法加剧了隐蔽性用工现象。

新就业形态劳动关系从属性的教义学构建

“典型案例”在分析中明确应用了从属性理论，并且提及了三类从属性，可将教义学内容归纳如下：

首先，人格从属性。“典型案例”归纳出了能够通用于各行业的人格从属性核心审查要素以及适用于特殊行业和特殊用工方式的个性要素，这些要素均着眼于劳动管理和劳动实施的行为主体，包括服务规则与规章制度的制定主体、工作时间与接单决定主体、工作主体与派单主体。

其次，经济从属性。“典型案例”采用了从属性权重顺位量化考察模式，三类从属性都被列入审查的范围，当人格从属性被认定为强、较强或者较弱时仍然无法定论，就需要继续考察经济从属性。经济从属性的核心要素包括数据信息占有主体、服务价格制定主体、报酬计算依据；行业个性要素包括持续性与稳定性、劳动工具、稳定收入来源。

我国学者曾提出借鉴德国“自主经营可能性”学说。笔者认为，这一主张不仅没有为传统领域劳动关系的认定提供有效的方案，也会让新业态法律关系认定更加僵化，不适宜作为构建教义学的素材。

最后，组织从属性。“典型案例”坚持将组织从属性作为新业态劳动关系的审查标准，位列人格从属性和经济从属性之后，提出了“纳入组织管理”和“组织成员义务”两项核心要素以及“生产经营组织的有机部分”“对外提供服务的名义”“多平台就业限制”三项行业个性要素。在教义学层面上，“典型案例”确定的三项行业个性要素具有重要意义。

不完全劳动关系的教义学体系与劳动权益保障

“典型案例”从经济从属性入手，以该从属性与人格从属性的权重和顺位关系为不完全劳动关系的认定提供了解决思路，同时还列出了“56号文”未尽的权益类型。

在教义学的层面上，三类从属性的概念和认定要素是大陆法系劳动法理论的基础性贡献，我国在继受之后也赋予其更加丰富而充实的教义学内容。经济从属性在法律关系认定中地位凸显，组织从属性也被赋予新的审查要素，发挥了前所未有的功能。从三类从属性的权重顺位来看，人格从属性位于审查的第一顺位，且占权重最高。如果人格从属性审查的结论是无或者较弱，则可以初步排除劳动关系和不完全劳动关系。当然，此时还不能得出最终结论，需要继续审查经济从属性中的各项要素。如果经济从属性的审查结论也为弱，则可认定为双方系民事劳务关系；如果经济从属性的审查结论为“一定程度”，那么仍然需要继续审查组织从属性，如果组织从属性为弱，则可认定为不完全劳动关系。

在权益制度的层面上，“典型案例”通过三类从属性的强弱程度与排列组合关系界定了不完全劳动关系，不仅在法理逻辑上贡献了解读该法律关系的线索，同时也可以进一步探索该劳动者群体的权益保障需求，为未来的立法指明了方向。

首先，“典型案例”提出了最低工资和休息休假保障制度。结合“56号文”中提出的最低工资和支付保障制度、职业伤害保障制度进行体系解释可以发现，无论执法机关还是司法机关，重点关注的都是劳动基准保障，实际上已经将劳动基准法中的四项制度全部列出。

其次，“典型案例”提出的三类从属性可以实现靶向赋权。“典型案例”的一大教义学贡献是明确了不完全劳动关系在三类从属性上的有无和强弱以及内部各要素呈现的特征，由此，各类传统劳动法上的权益保障制度获得了能否适用的法理逻辑。在该法律关系下，人格从属性中的服务规则制定主体要素与传统劳动关系相同，因此劳动者可以享有劳动合同中的规章制度类权益保障；虽然劳动者自主决定上线时间和接单量，但是平台企业基于算法管理对从业者仍保有一定程度的控制，因此当与劳动者共同承担职业伤害保障责任；劳动者自主选择接单，工作过程被分割成一个又一个的任务，且平台施以负向惩戒措施很容易被认定为劳动关系，因此以解雇保护为代表的个别劳动合同权益没有必要适用；劳动者在客观上持续和稳定地服务于某一平台企业，获得了稳定的收入，则社会保险等经济类权益保障制度也获得了类推适用的依据；费用结算依据和办法由平台掌握，劳动者的议价能力弱，那么集体协商制度也可以考虑引入。

（原文刊载于《中国法学》2024年第5期）